家族企业创办人大多希望晚年时期望把一手辛苦创立的基业传给下一代，将自己事业薪火相传，令家族的声名和财富持续不衰。这样想法亦很自然，因为后人 比外人更能把上一代一些特质与无形资产（如创业精神、视野、信誉、人脉与政府关系等）有效承接（但并不容易）。例如碧桂园创办人兼主席杨国强，被 记者问到为何将其所有股权转让给其年仅25 岁的女儿杨惠妍，只响应说“是因为她是自己人，信得过！”身为子女，对于上一代传下来的基业接上及发扬光大，也被视为一种忠孝责任。一直以来，在传统儒家 思想的影响下，这种子承父业的做法几乎变成华人家族企业延续的一个典型模式。根据《福布斯》内地中文版在2010 年秋的调查，约三分之二创业家希望由家族第二代继承。在港澳约有七成的家族企业创办人有类似的选择。

两种极端子承父业模式

传统上，子承父业制度也可分为两种极端方法，即“诸子均分”与“单子相传”：

（甲）诸子均分

诸子均分制一般是将公司股权（及管治权）平分或按长幼分配给各后人子女，例如传统上潮州人分身家时长子可以得双份。下一代合作融洽、各展所长，家族生意自然可继续扩展。例如廖创兴银行家族几兄弟除均分家产外，都留在银行内齐心工作，并能延续家庭的核心价值。

相对单子相传制，诸子均分继承制的优点是对各子女较公平，但分得合理与否也可产生争执，日后也不利股权集中及资本累积。“兄弟同心，其利断金”，但日后各子女意见及利益未必一致，可能奠下兄弟争执分家局面或将股权变卖给外人。

当然，子女间坦白沟通、角色权责清晰、及把家庭与工作分开，可减少误会增进和谐。

（乙）单子相传

单子承继制，就是由单一子女（通常为长子或长孙）承继企业控制股权与治理权，让企业顺利交棒延续，也避免各（房）子女的可能纷争内耗，及家产因诸子均分而不断缩小。在特别情况下，如长子过世、未能或不适合出任为接班人，则可考虑交由次子、长女或女婿承继。

此制度在旧中国仍然盛行，但现今华人社会已较少采用，但在日韩及南美一些国家传子嫡孙仍视为金科玉律。

例如传统日韩的文化，单子（不一定是能力最佳者）不单取得整个企业，也继承全部或大部分家产，以避免股权与财产的分割，令企业能永续经营而不易落入 外人手上。在这个制度下，其他子女会被鼓励往外闯自立门户（香港鹰君集团早年采用类似模式）。在华人社会，家长一般会将企业以外的家产（如现金或物业）分 配给其余子女，他们亦可保留小部分股权及留在企业担当高管角色。

一些学者认为导致做很多华人企业“富不过三代”，就是由于主要采用诸子均分制。与日韩的单子相传制作比较，后者更有利资本积累，更容易产生经历数百年而不倒的老店。但现今华人地区家族企业的繁盛蓬勃，证明均分制不一定会妨碍企业竞争力及回报。

当今华人企业交接班策略

在现今华人地区内，在拥有权上一般采用诸子均分制。家族也可选择把股份全部转交信托，限制后人不可将股份变卖给外人，例如新鸿基地产创办人郭得胜生前用信托基金规定三个儿子不得拆伙。在管治权的分配上，则倾向培育与挑选最有能力与兴趣的子女接棒公司主席或CEO。

传承前也可先让子女不分高低集体接班分权共治，然后通过考核或竞争产生领导人。

在一㘹企业，子女在念高中或大学时已被安排在企业做基层兼职或暑期工，或选择加入家族企业为第一份工。

也有大家族企业也要求接班的新一代先在外间公司（特别是在国际会计师行或外资银行）工作三至五年，吸取商界经验及建立自信后如有兴趣才加入家族企业。

在一些企业，家族成员的招聘、待遇与入职后的考核都与非家族成员相同。